AKTO a déployé un programme dans le cadre du plan #1jeune1solution afin de :

• faciliter l’entrée dans la vie professionnelle,
• orienter et former 200 000 jeunes vers les secteurs et métiers d’avenir,
• accompagner 300 000 jeunes éloignés de l’emploi en construisant des parcours d’insertion sur mesure.

AKTO donne la possibilité aux CFA/OFA de faire connaître leur offre de formation, par une cartographie, auprès des entreprises accompagnées par l’opérateur de compétence.

AKTO met à disposition deux outils de calcul. Le premier, permettant d’estimer le coût d’un contrat d’apprentissage. Le second, destiné aux entreprises qui emploient 250 salariés et plus. Il apporte un appui à l’évaluation du pourcentage d’alternants dans l’effectif salarié, instrument utile pour vérifier l’éligibilité à l’aide à l’embauche de jeunes en alternance.

Achat et évaluation des formations

Espace formation : guichet unique (sous la forme de moteur de recherche) rassemblant la totalité des formations sélectionnées en accord avec les partenaires sociaux de la branche et les priorités définies. Cette plateforme permet à l’entreprise de bénéficier de tarifs préférentiels sur les formations et de disposer d’un calendrier des sessions à venir. De plus, Espace formation donne la possibilité au salarié formé d’évaluer la qualité de la formation au terme de celle-ci.

Gérer les besoins en compétences des entreprises

Connaitre les obligations employeurs
La loi a établi une série d’obligations en la matière pour l’employeur autour de 4 piliers :

• les contributions financières : la principale obligation financière des employeurs prend la forme d’une contribution annuelle à laquelle sont soumises toutes les entreprises ayant au moins un salarié : la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa).
• l’entretien professionnel et l’adaptation au poste de travail et maintien de l’employabilité : l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, changement de poste et les formations qui peuvent y contribuer. L’entreprise doit aussi assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ; veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ces actions de formation peuvent être mises en œuvre dans le cadre du Plan de développement des compétences, outil de pilotage de la formation professionnelle entièrement à la main de l’entreprise.
• le dialogue social sur la formation professionnelle : l’employeur et les représentants du personnel et/ou syndicaux ont l’obligation légale d’échanger sur les enjeux de formation professionnelle. C’est l’occasion de débattre de la stratégie économique de l’entreprise et des dispositifs de développement des compétences les plus pertinents pour assurer sa réussite et contribuer à l’employabilité des salariés. L’étendue des obligations de l’employeur et des moyens dédiés au dialogue social varie sensiblement selon la taille de l’entreprise.
• la base de données économiques et sociales (BDES) : obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, la BDES met à la disposition des représentants du personnel et syndicaux un ensemble de données économiques, sociales et financières. AKTO explique comment cet outil essentiel au dialogue social permet au Comité social et économique (CSE) de préparer les consultations annuelles sur les enjeux relatifs à la formation professionnelle, et aux délégués syndicaux de préparer les négociations d’accords collectifs.

Anticiper et gérer les besoins en compétences

Digitalisation, satisfaction client, développement commercial, enjeux de développement durable… AKTO accompagne les entreprises pour :

• Faire le point sur sa situation RH : le Flash est un diagnostic de vos pratiques RH en termes de recrutement, gestion des compétences et formation afin d’établir un plan d’actions adapté à votre situation.
• Bénéficier d’un accompagnement RH : dans la mise en œuvre de votre plan d’actions emploi-formation
• Construire des parcours de professionnalisation sur-mesure pour faciliter le recrutement tout au long de l’année et la bonne intégration des nouveaux salariés, en particulier au sein de TPME. Les compétences attendues au poste et le parcours de formation en alternance sont définis avec l’aide d’un organisme de formation dit « architecte » (OFA), référencé par AKTO.
• Suivre l’actualité emploi-formation : des informations sur les métiers de votre secteur, les chiffres clés, les grandes évolutions,… AKTO informe des principales actualités par secteur (règles de prise en charge, accords de branches…) lors de rendez-vous et en webinaire.

Développer les compétences des salariés

AKTO guide les entreprises et les accompagne pour faire de la formation un levier de développement à travers différents axes :

• Elaborer une stratégie de formation : AKTO aide à définir les compétences dont l’entreprise a besoin en vue de construire un plan de développement des compétences.
• Connaître les formations certifiantes par secteur : AKTO informe sur l’offre de formation certifiante de votre territoire et de votre secteur.
• Organiser et mettre en place des formations : AKTO informe sur les différentes possibilités qui s’offrent à vous pour organiser les formations (en interne, à distance, en présentiel…). Il étudie avec l’entreprise l’opportunité de recourir à l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) et la FOAD (Formation Ouverte A Distance) et accompagne dans leur mise en œuvre le cas échéant.
• Accompagner les salariés fragilisés dans leur emploi (handicap, illettrisme…) : rencontres sur des thématiques relatives à l’accompagnement des publics fragiles.

Former les salariés

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) : action de formation préalable à un recrutement, qui a pour objet de développer chez le demandeur d’emploi les compétences nécessaires à l’exercice d’un emploi à pourvoir pour une entreprise.
AKTO se charge de répertorier les différents besoins auprès des entreprises de la Branche, puis, en partenariat avec Pôle emploi, identifie les actions de formation à mettre en place.
La POE présente plusieurs avantages pour l’employeur :

• Bénéficier du versement d’une aide pour la formation du demandeur d’emploi ;
• Recourir à l’organisation d’une étape de mise en situation professionnelle afin de vérifier les aptitudes du candidat ;
• Intégrer des travailleurs rapidement opérationnels car formés aux besoins de l’entreprise ;
• Favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap (PSH) ou de demandeurs d’emploi peu qualifiés.

POEC (POE collective) est une formation financée par AKTO, contrairement à une POEI (POE individuelle), où les frais sont à la charge de Pôle emploi. Toutefois, dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences (PIC), l’État prend en charge la totalité des frais pédagogiques des POEC amorcées par les OPCO.

Compte personnel de formation (CPF) : Le CPF est un dispositif personnel de financement de formations à visée qualifiante ou certifiante, qui a remplacé le Droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Il permet d’acquérir des droits chaque année qui peuvent être complétés, le cas échéant, par des abondements.
Le Contrat de professionnalisation : permet, via une formation en alternance, d’ajuster au mieux les compétences des bénéficiaires aux besoins des entreprises.

CPF de transition : également appelé projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF-TP, est un dispositif de financement de la formation et de tout ou partie de la rémunération.

Plan de développement des compétences : remplaçant depuis le 1er janvier 2019 le « plan de formation », le plan de développement des compétences est bien plus qu’une simple réponse légale : il fait entrer l’entreprise dans une logique d’anticipation proactive.

Validation des acquis par l’expérience (VAE)  : l’expérience professionnelle ou extra-professionnelle peut déboucher sur un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle, au même titre que les études, l’apprentissage ou la formation continue.

Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) : permet au bénéficiaire d’acquérir des connaissances dans le domaine économique, social et syndical notamment en vue d’exercer des responsabilités syndicales ou au sein d’organismes à caractère économique et social.

Contrat d’apprentissage : est un contrat de travail de 6 mois à 3 ans. Il est conclu entre un jeune – généralement âgé de 16 à 29 ans et inscrit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) – qui a fait le choix de l’alternance pour l’obtention de titre ou diplôme professionnel, et un employeur prêt à l’accueillir pour assurer le volet pratique de sa formation, sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage.

Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance ou des actions permettant de faire valider des acquis de l’expérience.

Bilan de compétences : dispositif d’accompagnement permettant aux bénéficiaires de faire le point sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir (ou confirmer) un projet professionnel et/ou un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, pendant le temps de travail ou en dehors.

FNE-Formation : permet de financer la formation des salariés des entreprises en reprise, en mutation, en difficulté ou en activité partielle (assouplissement de juillet 2021). Il a été renforcé pour accompagner les entreprises pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Depuis 2023, le FNE-Formation est recentré sur l’accompagnement des entreprises et des salariés face aux importantes transformations de leur environnement et de leurs métiers : transitions écologique, alimentaire, numérique, ou encore en prévision de leur participation aux JOP 2024.

En 2024, ce dispositif est reconduit dans une version très similaire avec seulement quelques évolutions :

• Sur l’axe Transition numérique : exclusion des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités et recentrage autour des projets à forte technicité (intelligence artificielle, cybersécurité…)
• Ajout d’un axe Transition démographique pour les secteurs relevant des métiers du grand âge, de la petite enfance et du secteur médico-social
• Extension sur l’axe Accompagnement des grands évènements avec la possibilité de financer des actions de formation répondant aux besoins d’organisation des WorldSkills 2024
  Les formations peuvent se dérouler jusqu’au 31 décembre 2025, avec une durée maximum de 12 mois entre le démarrage et la fin de l’action.

Sur les axes de transitions, la priorité est donnée aux formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors (salariés âgés de 55 ans et plus) ainsi qu’à destination des PME.

Cléa : Reconnu dans tous les secteurs et sur l’ensemble du territoire, CléA est une certification officielle qui atteste des connaissances de base dans 7 domaines (français, calcul, numérique, …), accessible via les principaux dispositifs de la formation professionnelle, notamment le Compte Personnel de Formation (CPF). AKTO vous explique en quoi l’obtention de ce certificat peut constituer un tremplin vers l’emploi et un levier d’évolution professionnelle.

Intérim

Langue et compétences : programme qui accompagne les salariés de la branche du travail temporaire (Branche particulièrement touchée par l’illettrisme) dans l’acquisition de compétences clés, de maîtrise de la langue française mais aussi de compétences techniques nécessaire à la pratique d’un métier. Il constitue ainsi un outil permettant, entre autres :

• d’élargir le sourcing de l’entreprise par l’accompagnement de stagiaires aptes à intégrer ses métiers ;
• de fidéliser les salariés intérimaires.

Dans ce cadre, AKTO met à disposition des référentiels d’évaluation des compétences clés et de maîtrise de la langue française ainsi qu’un outil d’évaluation pour la gestion des situations d’illettrisme en milieu professionnel. En outre, AKTO dispense une formation connexe à « Langues et compétences », mais axée sur les travailleurs non francophones : Parcours d’apprentissage linguistique pour une insertion à l’emploi réussie (Palier).

Tremplin, Starter : programmes de préparation à l’emploi animés par les équipes d’AKTO. Ils ont pour finalité de « repérer, rencontrer et accompagner des candidats motivés pour intégrer les codes et règles de l’entreprise » dans la Branche de l’intérim. Ici, l’OPCO s’associe aux différents acteurs de l’emploi (missions locales, PE, PLIE, Cap emploi, etc.) dans le but d’identifier et sélectionner les publics qui participeront aux actions Tremplin et Starter. Les entreprises souhaitant y participer communiquent des offres d’emplois à AKTO. Ces dernières font office de support en vue d’une première sélection des profils par l’opérateur de compétences.

Faciliter la reconversion des salariés et recruter dans les métiers porteurs

Transition collectives (TransCo) :

• AKTO informe les entreprises sur les modalités opérationnelles et financières du dispositif et met à disposition différents outils (informations sur le dispositif, informations sur le positionnement des branches, modèle d’accord de type GEPP, flyers entreprises et salariés).
• AKTO identifie les entreprises potentiellement concernées via le pré-diagnostic et les aide à identifier leurs besoins de recrutement, notamment en termes de métiers porteurs en région.
• L’OPCO finance les prestations de diagnostic et d’accompagnement RH externalisées pour permettre aux entreprises de mettre en place un accord de GEPP et identification des emplois fragilisés (pour les entreprises de moins de 50 salariés).
• AKTO accompagne les entreprises au montage du dossier de demande de prise en charge du parcours de Transitions collectives pour les salariés occupant des emplois fragilisés. L’OPCO aide ces derniers en les mettant en relation avec les différents acteurs du territoire, notamment avec les plateformes d’appui aux parcours de Transitions collectives.
• Enfin, AKTO collabore aux projets des partenaires ciblant les entreprises adhérentes.
  Une infographie sur les trois étapes TransCo à suivre est disponible sur le site d’AKTO.

Appui aux SIAE

PIC IAE : AKTO apporte son concours financier aux « actions répondant à des besoins en compétences et qualification dans les secteurs et métiers à potentiel d’emploi. »
En 2021, AKTO a engagé des montants supplémentaires à ceux issus du PIC IAE.

Les outils dédiés aux professionnels et/ou aux entreprises, mis à disposition par AKTO

Services + : Un ensemble de services pour répondre aux besoins en ressources humaines (RH) des entreprises et des salariés.
En lien avec différentes problématiques RH :

• Anticiper et gérer les besoins en compétences
• Attirer et intégrer de nouveaux talents
• Accélérer et faciliter la montée en compétences
• Activer et financer les formations

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Accords de branche relatifs à la formation

AKTO met à disposition les liens et résumés des différents accords en vigueur par branche professionnelle, en lien avec la formation professionnelle.
Un accord de branche est un accord conclu entre les organisations syndicales d’une branche et une ou plusieurs entreprises de la branche suite à une négociation. Cet accord définit un certain nombre de règles sur des thématiques telles que les conditions de travail, d’emploi, les droits sociaux ou encore la formation professionnelle.
Un accord peut avoir une portée nationale ou régionale et peut s’adresser seulement à une catégorie de salariés ou d’entreprises de la branche ( cadres, entreprises de +50 …).
Lorsqu’un accord est étendu, c’est à dire qu’il a fait l’objet d’un arrêté ministériel, alors celui-ci devient obligatoire à toutes les entreprises qui entrent dans son champ d’application professionnel et territorial.
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Outils de diagnostic de compétences

Diag’ Compétences : outil en ligne développé par AKTO pour la branche Travail temporaire, à destination des agences d’intérim. Les deux premières étapes d’évaluation portent sur la compréhension et la communication écrite en langue française des salariés / candidats. La troisième étape permet quant à elle d’apprécier le degré de maîtrise des « compétences nécessaires pour être autonome en situation professionnelle »

• En savoir plus sur l’outil
• Mode d’emploi

Evolucap : outil qui permet d’identifier les compétences transversales et transférable. À partir d’un métier cible, l’employeur va pouvoir identifier les compétences des salariés et évaluer ce qu’il lui reste à acquérir pour qu’il puisse occuper ce poste ou changer de métier.
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Outil de sensibilisation

Mission possible : parcours de formation en ligne permettant d’accompagner les jeunes dans davantage d’autonomie pour une première mission d’intérim et les sensibiliser sur les comportements et les réflexes à avoir dans différentes situations professionnelles.
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Testyourselfie : outil ludique, issu d’un partenariat européen, qui permet aux jeunes de s’auto-évaluer pour savoir s’ils disposent des soft skills demandées par les employeurs et les recruteurs.
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Cap logistique : outil dont l’objectif est de faire découvrir le secteur de la logistique, les métiers, les compétences demandées. Il existe aussi pour d’autres secteurs, comme les métiers de la relation client et métiers du numérique.
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